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“COACHING: EL ARTE DE SOPLAR BRASAS”

Este libro está dirigido a quienes desean profundizar el conocimiento sobre el coaching, un conjunto integrado de poderosas herramientas para el desarrollo personal y organizacional.

Autor: Leonardo Wolk
Editorial: Gran Aldea Editores
Páginas: 233

Brian Wilson Kernighan, científico en Sistemas, nacido en Toronto, Canadá en 1942 es conocido por la co-autoría del libro “El Lenguaje de Programación C”, y trabajó en Bell-Labsjunto con Ken Thompson y Dennis Ritchie, donde ayudó en el desarrollo del Sistema Operativo Unix. Kernighan recibió su licenciatura en física e ingeniería en la Universidad de Toronto. Se doctoró en ingeniería eléctrica por la Universidad de Princeton, en la cual es profesor de Ciencias de la Computación desde el año 2000.
Aunque prefiere el lenguaje C a cualquier otro, Kernighan niega cualquier contribución suya en su diseño, acreditando su autoría total a Dennis Ritchie("es enteramente obra de Dennis Ritchie"). No obstante contribuyó en la creación de otros lenguajes como AWK y AMPL. La "K" de las letras K&R con las que se conoce su libro más famoso, y la "K" de AWK derivan de "Kernighan": AWK (Aho, Weinberger, Kernighan).
Brian fué también editor en temas de software para Prentice-Hall International. Su serie Software Tools extendió la esencia del 'pensamiento C/Unix', como mejora sobre los más establecidos en el momento: BASIC, FORTRAN y Pascal. Aunque no tuviera mucho que ver en la creación del lenguaje C según sus propias palabras, sí hay que destacar que fue protagonista en su divulgación, con la publicación junto con Ritchie del libro "C Programming Languaje", el primer libro acerca de este lenguaje. También es autor de algunos componentes de Unix, y editor de literatura técnica.

Una de sus famosas frases: “Si tuviera que llevarme un lenguaje de programación a una isla desierta, tendría que ser C”.

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Los Directivos son Centrales al momento de desarrollar un Proyecto Estratégico

Cumplen un papel fundamental en el éxito de la iniciativa, pero también son responsables por su fracaso. El CEO de Petrobras, Décio Oddone, habló de cuáles son los riesgos y recomendó a qué deben prestarle atención, durante su presentación en el Human Capital Forum realizado el 26 de Septiembre en Buenos Aires.
Bs.As., octubre 2008

El CEO de Petrobras Energía, Décio Oddone Da Costa, habló sobre estrategias de capital humano y procesos de cambio y resaltó que los cambios vienen en general por procesos de crisis y en la gestión del cambio, siempre las cosas tienen que estar claras, y "hasta mi mamá me tiene que entender cuando explico qué se quiere cambiar en la empresa". Un proceso de cambio, según el CEO, lleva unos cuatro años y debe producirse de manera simultánea e integral, con objetivos a corto plazo, que incluyen salir de la crisis, y objetivos a largo plazo, que implican mantenerse y crecer. Propone cambiar de un modelo tradicional de gestión, donde se piensa únicamente en crear valor para los accionistas, a un modelo moderno de gestión, que contempla los intereses de todos los públicos con los cuales la corporación tiene relación, que son: gobiernos, accionistas, la sociedad, proveedores, empleados, etc. Porque, según el CEO, una compañía que atiende de manera equilibrada a todos los públicos tiene más valor.
En particular, con relación a los empleados, Oddone dice que los objetivos laborales de las personas suelen ser: crecimiento, aprendizaje, oportunidades, contribuir a la organización y a la sociedad, marcar la diferencia. Y que la empresa debe ocuparse de estar al día en salarios y beneficios, ocuparse del reclutamiento, la selección y retención. También medir el desempeño y tener buenos planes de capacitación.
El rol de la Alta Dirección es central al momento de desarrollar un cambio estratégico en las empresas: así como su papel es fundamental para la implementación con éxito del proyecto, también es responsable por su fracaso. En un contexto en el que los cambios están en el día a día de las compañías, Décio Oddone recomendó “enfocarse en los grandes procesos como son las adquisiciones y las fusiones de empresas” y advirtió que en estas circunstancias “los conceptos tienen que ser claros para que la gente pueda entender.”

Al momento de iniciar el proceso de cambio, Oddone hizo hincapié en la importancia de tener en cuenta cuáles son los objetivos de la organización, los que identificó como los resultados del corto plazo. “Los grandes cambios se hacen para revertir malos resultados, mantener el market share, mejorar la rentabilidad y bajar los costos “, afirmó el ejecutivo durante su presentación en el Human Capital Forum realizado el 26 de Septiembre en Buenos Aires.

Prestar atención a las personas
A su vez, el CEO de Petrobras destacó que la Alta Dirección debe prestar atención a qué es lo que les preocupa a las personas que están en el medio del proceso de cambio. En su opinión, estas cuestiones giran alrededor de qué ocurrirá con sus salarios y sus beneficios, qué pasará con sus colegas, cómo será su nuevo equipo de trabajo, cuál será su posición dentro de la compañía y la nueva estructura, quién será su jefe y qué ganará o perderá con el cambio y, al respecto, manifestó: “Son lógicas preocupaciones humanas y son las primeras que aparecen”.

Empleados desconectados
En cuanto al factor personal, Oddone apuntó que la falta de autoconocimiento es muy común ya que muchas veces los empleados están desconectados con sus carreras y dan pasos en otra dirección sin saber por qué. No obstante, si bien este factor repercute en el desarrollo del proceso de cambio, advirtió que muchas veces es culpa de la persona y no de las empresas.
Así, para el ejecutivo de Petrobras, el bajo nivel de autoconocimiento y la falta de planeamiento personal (en su vida y su carrera) llevan a las frustraciones de la “mediana edad”, es decir, aquellas que ocurren hacia la mitad y el fin de la carrera profesional.

El porqué de los fracasos
¿Porqué fracasan a largo plazo los procesos de cambio? Según el CEO de Petrobras, la razón principal es que no hay un plan y existe una desconexión entre las acciones del día a día y los objetivos de largo plazo de la compañía. “Durante un proceso de cambio lo que muchas veces falta es alineamiento”, dijo. En la actualidad, para tener un adecuado modelo de gestión corporativa es necesario incorporar el concepto de responsabilidad social, de respeto a los diferentes públicos de interés, y de la construcción y mantenimiento de una buena reputación corporativa, la que se basa en la percepción de estos públicos acerca de las estrategias, prácticas, productos y servicios de una empresa.

Generar valor para todos los públicos
”El nuevo modelo tiene que contemplar los intereses de todos los públicos con los que interactúa la corporación, tiene que generar y construir una reputación corporativa”, remarcó Oddone.

Fuente:
iProfesional.com: http://www.infobaeprofesional.com/
http://blog.guiasenior.com/

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